- Incompatibilités

Le personnel enseignant ayant assuré l'encadrement des thèses et mémoires des candidats participant au concours ou qui ont assuré la préparation aux concours ne doit pas siéger dans les jurys. Cette restriction doit s'appliquer plus sévèrement aux concours sur titre au moment de l'épreuve de l'entretien, ou à l'épreuve orale qui suit les épreuves écrites lors d'un concours sur épreuves qui voient les candidats se présenter à visage découvert.

La même restriction s'impose aux membres du jury ayant des liens de parenté avec un candidat lesquels doivent s'abstenir de l'interroger.

- Souveraineté du jury

Les décisions du jury ont un caractère définitif. Aucune intervention, aucun recours ne permet de le convoquer à nouveau, ni de provoquer une modification de sa décision si celle-ci a été prise en conformité avec les textes réglementaires. Le caractère souverain du jury est la garantie de son indépendance.

Une information peut être effectuée en direction de tous les candidats à un examen ou à un concours par le biais d'une note d'information qui leur est remise pour leur rappeler la règle de souveraineté des jurys.

Il ne peut exister aucune procédure d'appel des décisions du jury dès lors que ses délibérations ne souffrent d'aucune irrégularité. Il ne peut y avoir davantage de procédure permettant d'obtenir une nouvelle correction des copies d'examen.

- Le secret des délibérations

Tout membre du jury est soumis à une obligation de discrétion professionnelle concernant aussi bien les travaux du jury, que les résultats, tant qu'aucune publicité officielle n'en a été faite.

- Information des membres du jury

Les membres du jury d'un concours de recrutement pour l'accès à un corps ou grade doivent connaître les textes qui le règlementent (statut du corps ou du grade, nature et nombre des épreuves, programmes des épreuves, notes éliminatoires, admissibilité, admission, nombre de postes ouverts).

- Information, formation du jury

Dès sa constitution, les membres du jury doivent recevoir une formation par tout moyen approprié, sans préjudicier à sa nécessaire indépendance qui représente la garantie de la neutralité et l'objectivité de la procédure. Cette formation doit être confiée soit à du personnel interne familier des techniques de formation, soit à des opérateurs connus et éprouvés. Une session spéciale de formation doit être organisée pour permettre au jury de bien conduire et de bien maîtriser des techniques d'entretien et pour mieux apprivoiser les modèles de grilles d'évaluation les plus pertinentes pour apprécier les qualités des candidats. Les services RH de l'administration doivent apporter toute l'information utile et suffisante aux membres du jury sur les objectifs généraux du concours et notamment sur le profil des compétences recherchées.

- Etablissement des listes

Admissibilité: sur la base de l'ensemble des notes obtenues par les candidats, le jury arrêtera dans l'ordre de priorité la liste des candidats autorisés à se présenter aux épreuves d'admission.

Admission: sur la base de l'ensemble des notes des candidats, le jury classera les candidats par ordre de mérite dans les limites du nombre de postes à pourvoir. En cas d'égalité des candidats, le jury est sollicité à nouveau afin de départager les candidats concernés.

Liste d'attente: le jury retiendra un certain nombre de candidats venant immédiatement après le dernier candidat inscrit sur la liste des candidats déclarés admis. Il est procédé à leur admission en cas de désistement de candidats admis, ou suite aux vacances de postes intervenant au fur et à mesure de l'exercice.

- Rapport

En fin de la session, le président du jury rédige un rapport relatant les conditions de déroulement de la session, qu'il devra enrichir de statistiques diverses, comme le constat sur le niveau général des candidats et de toutes autres suggestions qu'il jugera utiles. Ce rapport sera adressé à l'autorité organisatrice du concours.

- Information des candidats

Les candidats peuvent obtenir communication de leurs notes et copies.

Il est constant de considérer que la copie d'examen d'un candidat à un concours constitue un document nominatif. Par contre, les candidats n'ont pas droit à la communication des notes obtenues par d'autres candidats.

- Motivation des délibérations

Le jury n'est pas obligé de motiver ses délibérations, ni de faire figurer une appréciation portée sur les copies des candidats. La justification des notes est laissée à l'appréciation du jury.

Pour conclure ce chapitre, on n'hésitera pas pour dire que le rôle des jurys doit être revu et corrigé, même si pour cela on doit procéder à des expérimentations. Il faut réhabiliter cette institution dont le rôle doit être décisif dans le processus de sélection.

2.5. La professionnalisation des examens et concours

2.5.1. Mieux vaut tête bien faite que tête bien pleine

Il s'agit là aussi d'un domaine de progrès non négligeable, si on veut donner du sens au concours sur épreuve. C'est moins un effet de mode que de faire droit à la nécessité de transformer le concours sur épreuve de manière à affiner objectivement et rationnellement les épreuves de sélection pour que les lauréats retenus soient efficacement profilés aux besoins de l'administration. L'entrée dans la fonction publique ne doit pas consister en un examen de contrôle des connaissances déjà attestées (en tout cas théoriquement) par un diplôme. Aussi, il ne faut pas hésiter à chambouler tout le circuit pour remanier toutes ces épreuves et tous ces programmes, qui sont de véritables débarras, pour construire à la place un système rénové qui assure et rassure que le candidat choisi, outre qu'il justifie des connaissances théoriques suffisantes, possède surtout les compétences pour les mettre en œuvre en situation où il doit les prouver. Le mieux serait de concevoir des épreuves qui correspondent le plus possible aux fonctions devant être exercées au quotidien par l'agent recruté. Ce qui nous amène à statuer à nouveau sur le rôle de l'université pour l'exhorter à inventer ou à réinventer des projets pédagogiques qui permettent aux étudiants, futurs candidats aux emplois de la fonction publique et du monde du travail en général, d'acquérir des automatismes professionnels plutôt que des savoirs farcis de théorie et stériles à n'en pas pouvoir. D'aucuns diraient, à juste titre, que c'est-là un autre débat beaucoup plus compliqué qu'il n'y paraît, ils renchériraient même pour dire que l'université a déjà donné dans le sens de l'adage «à cheval donné, on ne regarde pas la bride».

Plus contrariant encore, c'est que le concours en fonction publique n'est pas dissociable du statut général de la fonction publique. Il en est même un de ses effets les plus symboliques. Ceci pour dire que la révolution espérée doit bousculer jusqu'au statut général de carrière, qui postule que l'administration n'est pas censée recruter pour pourvoir à des postes de travail, mais qu'elle a plutôt vocation à recruter dans des corps et grades. Ce qui est aussi un autre importantissime principe du statut de carrière qui est celui de la séparation du grade et de l'emploi en vue de protéger le fonctionnaire de l'arbitraire politique et administratif. Contradiction ! Non, pire, on est en plein dans la quadrature du cercle. Mais foin de ces ratiocinations qui mèneraient à disserter sur la genèse du clivage qui existe entre l'un et l'autre système de la fonction publique (carrière et emploi) qui divergent par leurs principes et par les philosophies qui les sous-tendent et qui donc se démarquent, comme de bien entendu, substantiellement à l'aune de leurs dispositifs opérationnels. Contentons-nous de raisonner dans le contexte présent, caractérisé par un statut général de carrière, pour nous en tenir aux incriminations ordinaires qui accablent le concours, tel qu'il se pratique actuellement compromettant et faussant jusqu'à sa crédibilité. Sans prétendre à l'exhaustivité, en voici quelques-unes de ces défaillances caractérisées:

1. Défaut de définition des besoins

- absence de réflexion sur les objectifs assignés aux concours sur les profils des candidats à recruter témoignant soit d'une méconnaissance, soit d'un désintérêt flagrant pour la gestion des ressources humaines;

- absence de fiches de postes pour mieux articuler les profils recherchés/besoins en emplois;

- aucune réflexion n'est engagée par l'institution de référence, ni seule, ni avec les ministères pour définir un répertoire des métiers, voire des fonctions, à l'instar de ce qui a pu être réalisé ailleurs, qu'un sous-traitant de moyen calibre est susceptible de réaliser sans coup férir;

- manque de définition, au moins une ébauche, des «fondamentaux» attendus des agents de la fonction publique, statut par statut et filière par filière, à la fois en matière de connaissances de base, de connaissances de l'environnement administratif et de connaissances des réalités du monde contemporain;

2. Trop grand académisme des épreuves des concours

- manque total de corrélation entre le contenu des épreuves, les connaissances et les compétences attendues;

- choix des programmes, des épreuves et des sujets non pertinents pour valider les connaissances, les compétences et de façon générale les aptitudes des postulants;

- correspondance dissonante et très improbable entre les programmes des épreuves et les cursus conduisant aux diplômes requis pour l'accès à certains grades;

- discordance marquée entre les programmes et les épreuves;

- redondance des épreuves et des options n'ayant aucun lien avec l'exercice de l'activité;

- dosage aléatoire des coefficients des épreuves et forte minoration du coefficient affecté aux épreuves pratiques, lorsqu'elles existent;

- absence d'épreuves de présélection pour désengorger les concours à forte participation;

- excès des épreuves axées sur la dissertation, aboutissant à survaloriser les compétences rédactionnelles;

- raréfaction des épreuves pratiques, de méthodes ou de mises en situation pouvant renseigner sur l'esprit de synthèse des candidats;

- proscription des questionnaires à choix multiple (QCM), pourtant très indiqués pour les concours à grande échelle qui sont considérés en plus comme notoirement efficaces pour vérifier le potentiel des candidats en matière de raisonnement logique ou en capacités de concentration, avec à la clef l'avantage d'éviter une logistique contraignante;

- bannissement des questionnaires à réponse courte (QRC), à priori très recommandés pour mesurer le savoir-faire des candidats qui postulent à des grades situés au pied de la grille de classification;

- importance endémique des épreuves de droit public, voire de finances publiques pour des concours destinés aux corps et grades de niveau bac et inférieur, où l'enseignement du droit et des finances publiques ne figurent même pas au programme des études;

- épreuve de l'oral mal définie. L'objectif n'est pas clairement défini: sont-ce les connaissances, le savoir-faire ou le savoir-être qui doivent être appréciés ? Le jury se trouve libre de ces questions. Sans aller plus loin, on conclura pour dire que les concours sur épreuves sont, sur le fond et sur la forme, devenus quasiment obsolètes, désuets et inadaptés, mais leur défaut le plus rédhibitoire c'est qu'ils n'ont aucune pertinence pour estimer les talents et les qualités des candidats aux concours au regard des besoins avérés de administration.

2.5.2. Suggestions pour mieux faire les concours

Comme promis, sinon on pourrait dire que c'est facile de dénigrer, nous proposons ci-contre, sans prétendre à l'exhaustivité, cela va de soi, quelques pistes d'amélioration, avec l'espoir que notre cogitation ne reste pas vaine et qu'elle puisse être poursuivie et intensifiée par quiconque lui trouvera un tantinet d'intérêt.

Ces observations sont données en vrac. Certaines ont vocation à s'inscrire au sein d'un règlement national des examens et concours administratifs (non pas un règlement intérieur, comme c'est mentionné actuellement, en tant que le règlement intérieur est un document à but plus général qui embrasse l'ensemble de l'organisation en vue de préciser un certain nombre d'obligations, notamment en matière de santé au travail, d'hygiène, de sécurité ou de discipline (et autres), que le salarié et l'employeur doivent respecter):

- sous réserve d'un contrôle essentiel des conditions légales et réglementaires de l'admission à concourir des candidats, les gestionnaires pourraient différer la vérification approfondie des dossiers de candidature jusqu'à après le résultat de l'admissibilité, voire même postérieurement à la phase admission. La procédure actuelle de vérification est inutilement consommatrice de temps et de moyens. De surcroît, cet arrangement permettrait d'alléger significativement les services en charge des enquêtes administratives, qui auront ainsi juste à enquêter sur les seuls impétrants;

- mettre en place une procédure d'inscription par simple mail à l'image de l'inscription des bacheliers pour l'inscription en première année universitaire, assortie d'une phase de préinscription au terme de laquelle un numéro est attribué et communiqué au candidat par voie postale. La phase finale permettra de vérifier et valider les données fournies lors de l'étape précédente;

- dématérialiser les procédures telles que la signature de la convention et validation ultérieure au moyen de la version papier;

- adapter la périodicité des concours aux besoins des administrations du point de vue du calendrier budgétaire. Un tel calendrier gagnerait à être harmonisé au niveau interministériel pour diminuer le nombre d'inscriptions multiples ou l'absentéisme des candidats;

- tenir compte dans ce même calendrier d'autres paramètres tels que congés, vacances universitaires, Ramadhan, autres;

- améliorer le dispositif de préparation des sujets et des supports d'évaluation qui doivent mieux répondre à l'impératif de qualité et de sécurité;

- concevoir, garantir et contrôler le processus d'élaboration des sujets d'examen, de leur mise sous pli, de leur conservation et de leur diffusion vers les centres d'examen annexes, s'il y a lieu, et faire valider ce protocole par le ministère de tutelle;

- désigner nommément les personnels, de tout statut, intervenant, à quelque niveau de responsabilité que ce soit, dans l'élaboration et l'envoi des sujets;

- désigner nommément les membres des commissions de choix de sujets et les doter de tous les documents indispensables à leurs travaux (statut, grades concernés par le concours, cadre examens et concours et programmes inhérents, documentation, etc.);

- s'assurer que la composition des commissions de choix de sujets doit rester secrète, afin qu'aucun participant ne puisse être mis en cause publiquement, ni personnellement, ni ès qualités;

- éviter les sujets dont le contenu ou la formulation pourraient être subjectifs ou comme étant notoirement controversés;

- élaborer des corrigés, accompagnés de barèmes chiffrés pour les disciplines qui le requièrent;

- prendre les dispositions afin que la commission d'élaboration des sujets puisse travailler dans des lieux sécurisés, sous la responsabilité directe du premier responsable de l'opérateur;

- standardiser et harmoniser la présentation des sujets selon les formats requis (A4 et A3);

- adopter une police de caractère unique;

- prévoir les dispositions adaptées en faveur des candidats présentant une déficience visuelle (agrandissement des caractères ou transcription en braille);

- normaliser la présentation des sujets et de leur mise sous pli;

- sécuriser l'impression et la mise sous pli des sujets et supports d'évaluation qui doivent s'effectuer sous la responsabilité du premier responsable ou de son collaborateur attitré qui, l'un ou l'autre, doit s'assurer de la qualité de la mise en page et du tirage;

- veiller à mettre en place le dispositif de contrôle de l'accès aux locaux d'impression lors de la mise sous pli des sujets d'examen;

- s'assurer de la mise en place d'une chaîne qui soit sans rupture entre l'impression et la mise sous pli afin d'éviter toute tentative de substitution et ou de dissimulation des sujets;

- veiller, lors de la diffusion et de la conservation des sujets, que toutes les précautions soient prises pour garantir leur confidentialité jusqu'au début de l'épreuve;

- s'assurer que les enveloppes cachetées contenant les sujets font l'objet d'un double conditionnement présentant toutes les garanties de solidité et de fiabilité, avant d'être livrées aux centres d'examen;

- veiller et prendre les dispositions pour que la diffusion des sujets auprès des centres d'examen intervienne le plus près possible dans le temps du début des épreuves et qu'elle soit assurée par au moins deux personnes et plus si nécessaire;

- rappeler la responsabilité du chef de centre ou de son mandataire pour réceptionner les enveloppes contenant les sujets et pour bien vérifier qu'il dispose du nombre exact des enveloppes, avant d'en accuser réception et signé de son nom, prénom et qualité;

- garantir que les sujets et supports d'évaluation soient conservés dans un endroit sécurisé (coffre, armoire forte ou pièce fermant à clé). Habiliter formellement et nommément les personnes pouvant y avoir accès.

Conclusion

Même s'il est un chaînon essentiel de la gestion des ressources humaines (GRH), le concours doit répondre plus directement à faire le meilleur choix du renouvellement des ressources humaines, ceci d'autant que le principe de la garantie de l'emploi dans la fonction publique fait du recrutement un investissement à très long terme (la carrière d'un fonctionnaire peut aller jusqu'à 42 ans), qui n'autorise par ailleurs aucune flexibilité susceptible de rattraper les mauvais choix au regard du «bunker» des garanties statutaires qui protègent le fonctionnaire.

Tout le problème est de savoir choisir la formule qui, bien sûr, cautionne la plus grande neutralité sociale du recrutement, mais qui doit aussi permettre la plus grande validité pour détecter les meilleurs candidats à l'aune de facteurs prédictifs voués à reconnaître les plus forts potentiels. Subsidiairement, il faudrait, tout de même, que la méthode privilégiée puisse éviter la fatalité de voir l'administration être répétitivement acculée à recruter les recalés du marché de l'emploi.

D'aucuns diraient que la thématique des concours n'est pas l'urgence absolue dans le contexte budgétaire actuel. Faux ! C'est précisément le moment et l'occasion pour développer les thérapies vigoureuses, voire qui sortent de l'ordinaire, compte tenu d'un coût moindre que pourraient occasionner les plans d'expérimentation susceptibles d'être mis en œuvre. Oui, on peut concéder qu'il existe autrement plus brûlant comme souci: il en va ainsi de la politique de l'emploi dans la fonction publique qui n'a jamais fait l'objet d'une approche conceptuelle et qui se trouve en train de naviguer à vue jusqu'à faire obstacle à une authentique gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, tombée au champ d'honneur par la faute de l'énorme imposture qu'est le PGRH. Il y a aussi matière à gloser sur les derniers départs massifs des fonctionnaires à la retraite pour en évaluer leurs effets sur le fonctionnement de l'administration qui certes ne sautent pas aux yeux, mais qui ne représentent pas moins un péril imminent pour la bonne marche de beaucoup d'administrations. Des conséquences qui d'ailleurs peuvent féconder des situations très contrastées, soit entre ministères, soit entre catégories, entre corps ou encore entre les différentes wilayas, si même on sait d'avance que le ministère de l'Education nationale constitue la cible privilégiée.

Il serait également intéressant d'évaluer les conséquences de l'irruption des TIC de la nouvelle génération, et notamment des réseaux numériques interactifs sous protocole Internet, qui engendrent, ou qui vont engendrer à terme une nouvelle organisation du travail et une nouvelle répartition des tâches. C'est toute une réforme statutaire qui doit être envisagée pour prendre en charge le chamboulement des lignes hiérarchiques qui caractérisent la fonction publique, sans omettre que la gestion des ressources humaines devra intégrer cette nouvelle donne au double niveau, stratégique et opérationnel.

Tous ces thèmes, aussi importants qu'ils soient, n'occultent pas et n'empêchent pas «d'infuser» d'autres sujets qui sont normalement au cœur de la fonction publique, qui n'ont jamais fait l'aumône du moindre commentaire ou de la moindre passe d'armes entre praticiens ou théoriciens de la fonction publique. Il n'y a que l'embarras du choix ! Le magasin est plein: le cumul d'emploi, le statut pénal des agents publics, les droits d'auteur et brevets d'invention des fonctionnaires, la formation continue, le dialogue social (?).

L'incuriosité est reine, nul ne veut se mouiller, aucun stratège n'est signalé à l'horizon, il faut juste savoir exécuter dans tous les sens du concept, l'empirisme est érigé en gouvernance, image lisse et protectrice, confort de l'uniformité, peur maladive de la prise de risque et surtout n'allez pas croire que c'est dû au principe de précaution, dictature du court terme, toujours dans la réactivité, jamais dans l'action, etc. Bilan: c'est lent, c'est long, ça coûte très cher, ça fait du surplace et ça ne rapporte rien.

*Enarque à la retraite