Le placement professionnel réel des demandeurs d'emploi implique d'apparier le mieux possible leurs qualifications, leurs intérêts et leurs attentes aux exigences des employeurs, tel que précisé dans les descriptions et les spécifications de postes propres à des offres d'emploi en se basant sur le métier mais aussi sur le diplôme selon la nomenclature algérienne des métiers et emplois qui se propose comme un répertoire qui permet de classer et lister les métiers et les emplois selon les similitudes des contenus des activités et des compétences de base commune.

Le processus d'appariement entre l'offre et la demande de travail requiert des informations qualitatives à la fois sur les demandeurs d'emploi pour déterminer l'expérience, les compétences, les intérêts et la capacité générale (entretien d'inscription réussi au niveau des structures de placements), et sur les emplois, notamment les tâches spécifiques à accomplir, les normes de performance requises, les conditions et le cadre organisationnel dans lesquels le travail s'effectue.

Le processus de placement exige une description de poste et une spécification de poste détaillées précisant les exigences générales et particulières de chaque poste pourvu.

A la fois la description des tâches et la spécification du poste de travail sont basées sur l'analyse de l'emploi. Si celle-ci n'est pas de qualité, la description des opportunités d'emploi sera vague plutôt que précise, générale plutôt que spécifique, large plutôt que détaillée. Au bout du compte, les personnes seront encore plus désavantagées pour trouver un emploi adapté.

Lorsque la spécification du poste est floue ? ou inexistante ? il est très difficile pour les personnes d'accéder à un véritable emploi productif et décent. Ceci ne signifie pas pour autant que l'analyse de l'emploi doit être uniquement motivée par les besoins des personnes, elle concerne également les tâches. Il est cependant important d'analyser la façon dont les tâches inhérentes à un emploi donné et l'environnement dans lequel elles s'effectuent peuvent être aménagés afin de s'adapter aux capacités des personnes. En conséquence, la tentative de placement doit aborder l'analyse de l'emploi d'une façon qui reconnaisse la situation des personnes, génère des opportunités d'emploi et rejette l'exclusion. Les étapes du processus d'analyse de l'emploi sont classiques, mais les objectifs ciblés font la part belle à l'équité, l'inclusion et les opportunités en faveur des personnes. Les liens avec l'évaluation de l'emploi permettent d'évaluer les différentes tâches des postes de travail à travers les différents processus et les intervenants impliqués et leurs principales techniques, notamment les avantages de l'analyse de postes. L'analyse de l'emploi fait référence à un processus de ventilation détaillé et systématique du travail en différentes tâches et obligations distinctes. C'est un processus détaillé en ce sens qu'il considère toutes les tâches à exécuter, en les divisant parfois en tâches essentielles et en tâches secondaires. C'est un processus systématique en ce sens qu'il suit une approche pas à pas de collecte, d'enregistrement, d'analyse et d'interprétation des informations collectées. Par ailleurs, l'analyse du travail est liée à l'analyse de l'emploi, mais sa portée est plus vaste. Alors que l'analyse de l'emploi s'intéresse à l'emploi individuel pour en identifier les tâches spécifiques, l'analyse du travail s'intéresse à plusieurs emplois en même temps.

Tout comme l'analyse de l'emploi, l'analyse du travail est à la fois détaillée et systématique. Mais le résultat est différent. Là où l'analyse de l'emploi identifie les tâches et les responsabilités, l'analyse du travail détermine les nouveaux emplois potentiels et le besoin de réorganisation et de restructuration. Il est nécessaire de distinguer les concepts d' «évaluation des emplois» et «d'analyse des emplois» pour situer la place de l'analyse des emplois. L'évaluation des emplois se base sur les informations fournies par l'analyse des emplois pour évaluer les différentes tâches des postes de travail afin de déterminer aussi rationnellement que possible le niveau de rémunération qu'il convient d'assigner à ces tâches. L'analyse des emplois précède l'évaluation des emplois. Elle est le processus par lequel s'effectue la description des tâches et le profil des qualifications adaptées aux différents objectifs du poste et de l'organisation. Autrement dit, l'analyse conduit à l'évaluation en passant par la description des emplois alors que l'évaluation proprement dite aboutit à l'établissement d'une échelle de salaire en passant par la classification des emplois. L'analyse des emplois est donc la phase préparatoire à l'évaluation et l'une des phases importantes conduisant aux échelles des salaires.

Les analyses des emplois impliquent des intervenants qui recueillent les informations et procèdent aux descriptions des emplois. Il est possible d'impliquer trois catégories de personnes : les titulaires de postes, les supérieurs immédiats et des analystes professionnels.

La catégorie de personnes impliquées dans chaque structure dépend du type d'emploi à analyser, de la qualité de l'information que l'on désire recueillir, du temps et de l'argent que l'on peut y consacrer, de la technique de cueillette d'information utilisée ainsi que des objectifs poursuivis par le programme d'analyse. Quand l'analyse des emplois est faite par une catégorie d'analystes expérimentés et spécialisés, on est assuré d'une meilleure qualité des analyses et d'une meilleure description des emplois. Toutefois, le coût est beaucoup plus élevé que si l'on a recours uniquement aux titulaires de postes ou aux supérieurs immédiats. C'est pourquoi l'analyse des emplois pour une entreprise peut être effectuée par les supérieurs immédiats qui décrivent eux-mêmes les tâches de leur subordonnés ou demandent à ceux-ci de procéder à leur propre description de tâche pour en approuver par la suite le résultat. Quant aux grandes organisations, il est possible d'avoir recours, par exemple, à des consultants externes (bureaux de consulting) spécialisés dans un domaine spécifique en vue de recueillir des renseignements complets sur un emploi à analyser.

Par ailleurs, le travail de ces spécialistes exige un minimum d'informité, des échanges, et surtout qu'ils n'imposent pas leurs points de vue aux titulaires actuels des postes. L'analyste a un rôle important à jouer, puisque le résultat de son travail sert de base pour l'évaluation des emplois et pour la hiérarchisation des salaires. C'est pourquoi ses tâches doivent être clairement identifiées en fonction des techniques sélectionnées. Ses actions seront toujours bien préparées et fondées sur ses capacités et aptitudes réelles pour l'analyse, telles qu'un sens développé de l'observation, le sens du détail et de la précision, la maitrise de la langue, etc. Il profitera d'une formation qui sera en accord avec la technique choisie. Avant d'entamer le processus de l'analyse, l'analyste doit étudier la structure afin d'en connaitre les ressources humaines, les matières premières et les procédures (ex. : organigrammes, statistiques du personnel, etc.) ainsi que les produits fabriqués ou les services offerts. Il passera en revue les rapports d'organisations, d'industries et de gestion en regard du travail d'analyse qui l'attend. Muni d'une compréhension générale de l'organisation et de son travail, il pourra ensuite commencer les analyses des emplois.

Comme décrit précédemment, l'analyse de l'emploi est un processus systématique et détaillé de ventilation d'un poste en différentes tâches spécifiques. Elle implique d'examiner les marchés du travail du côté de la demande pour connaitre les types de demandeurs d'emploi dont ont besoin les entreprises pour réussir. Pour les entreprises, l'analyse de l'emploi a différents usages généraux :

-soutenir les processus généraux de recrutement et de sélection.

- soutenir le processus d'appariement et le simplifier.

-évaluer la performance du personnel.

- contribuer aux exercices de promotion du personnel.

-identifier les besoins de formation dans le cadre de la gestion de carrière des employés.

L'analyse de l'emploi est un outil susceptible de doter les entreprises des moyens de s'intéresser :

- aux questions et problèmes individuels survenant au sein de l'entreprise.

- aux besoins organisationnels, notamment à restructurer la pratique.

- aux dispositions de la législation.

- aux problèmes entre travailleurs et direction sur le lieu de travail.

Pour être réellement efficace, le conseiller accompagnateur qui est chargé de trouver la solution pour tout employeur doit avoir des connaissances du processus d'analyse de l'emploi et être doté des compétences lui permettant d'appliquer dans les meilleures conditions en se basant notamment sur l'exploitation réelle de la nomenclature des métiers et emplois, seul outil référentiel pour proposer le service le plus adapté.

Aussi, il est nécessaire que les entreprises sachent les avantages de cette nomenclature et coordonnent, de plus en plus, leurs actions avec le service public de l'emploi pour tirer le maximum de profits offerts et, par voie de conséquence, assurer leur responsabilité sociale et économique au sein de la société.

Des milliers d'entreprises en Algérie ont des besoins très divers : là aussi, l'Agence Nationale de l'Emploi doit personnaliser ses services : si tous les demandeurs d'emploi n'ont pas les mêmes besoins, les entreprises non plus. Le service public de l'emploi doit mettre en place de nouveaux services pour mieux suivre le marché du travail en général et les entreprises en particulier. Ces nouveaux services obéissent à trois principes :

? L'adaptation des modalités de traitement des offres d'emploi aux besoins des employeurs avec la prospection ciblée des offres d'emploi et leur «transparence».

? Le service apporté aux entreprises est donc désormais personnalisé. Deux niveaux sont disponibles :

-Premier niveau : la «mission d'appui» au recrutement qui s'adresse avant tout aux entreprises sans difficulté particulière pour organiser leurs recrutements et concerne les offres urgentes à pourvoir et / ou pour lesquelles des demandeurs d'emploi sont immédiatement disponibles et employables. Concrètement, ce premier niveau offre aux entreprises le socle de services «classiques normalisés» : recueil de l'offre, aide à la rédaction, diffusion de l'offre, accès direct à des profils de candidats, information détaillée sur le marché du travail, information en continu sur l'état d'avancement du recrutement.

-Second niveau : le «service d'accompagnement» au recrutement s'adresse aux entreprises sans service RH et / ou les entreprises qui se sont engagées à rechercher des demandeurs d'emploi éloignés de l'emploi, et concerne les offres particulières de contrats de type surtout temporaires, offres qui vont nécessiter un ajustement du profil des demandeurs d'emploi (par exemple, offres associées à une formation préalable au recrutement, la majorité des CDD de longue durée,...).

? Ce dernier principe offre des services supplémentaires : présélection de candidats, conseils en recrutement, analyse de poste et un appui à l'entretien d'embauche, actions d'adaptation au poste de travail.

- Résultats : les offres seront plus rapidement pourvues : pour ce qui concerne le premier niveau d'accompagnement («mission d'appui»), le délai de satisfaction des offres diminuera de plus en plus. Le ciblage des candidatures est plus efficient : concrètement, davantage de «mises en relation» entre demandeurs d'emploi et entreprises aboutissent à un recrutement. Dans le détail, on retrouve ainsi la même logique de satisfaction que pour les demandeurs d'emploi : plus elles seront satisfaites.

*Cadre du secteur de l'emploi