Dans un contexte de chômage donné (élevé ou non), l'existence d'emplois ne trouvant pas preneur est un paradoxe fréquemment dénoncé dans le débat public. Les causes avancées pour décrire cette situation sont nombreux et imprécis, révélant l'absence de diagnostic clair sur le sujet.

Recruter n'est pas une tâche bien difficile en soi. En revanche savoir bien recruter est moins facile qu'il n'y paraît.Même lorsque la tendance est à la baisse, cer tains secteurs continuent d'embaucher. Les entreprises qui le font cherchent non seulement des candidats dotés de compétences techniques à la fine pointe des évolutions, mais également des jeunes qui contribueront à l'expansion de l'entreprise par leur optimisme, leur capacité à travailler en équipe et leur faculté d'adaptation.

Deux des enjeux cruciaux à la gestion des ressources humaines consistent à embaucher une main-d'œuvre compétente et à affecter les employés à des postes où ils seront efficaces et satisfaits. Le succès économique et social d'une entreprise en dépend. À cette fin, les dirigeants doivent se doter d'outils concrets afin de cibler les bons candidats. Ainsi, après avoir planifié adéquatement leurs besoins de main-d'œuvre, les entreprises doivent dénicher des candidats qui possèdent un savoir-faire concurrentiel, ainsi qu'un savoir-être et des valeurs cohérentes avec la mission de l'entreprise. Cette tâche n'est pas simple et représente un défi de taille dans un contexte où les exigences de la main-d'œuvre envers les employeurs sont de plus en plus élevées.

Il est important de bien définir le besoin de l'entreprise en matière de main-d'œuvre avant de procéder aux étapes du recrutement. Cette étape est habituellement réalisée lors de la planification des besoins en ressources humaines.

Lors de l'analyse des besoins, il est important de préciser les compétences recherchées chez le candidat. Rédiger le profil du poste consiste à définir les activités liées à l'emploi, la rémunération prévue et l'établissement du profil du

candidat recherché. De même, les exigences de base doivent être clarifiées : la formation et l'expérience souhaitées, la connaissance des langues utilisées, la maîtrise des logiciels, etc.

Le profil du poste est très important dans la planification des projets et l'organisation du travail. De plus, il constitue un aide-mémoire précieux en ce qui a trait à l'appréciation du rendement car il présente les résultats attendus.

Les causes des difficultés de recrutement sont nombreuses et leur hiérarchie varie selon les métiers et les secteurs.

Les recrutements sont des processus complexes, susceptibles d'être influencés par un grand nombre de facteurs intervenant à différentes étapes, que ce soit très en amont du recrutement (orientation scolaire, formation initiale, formation continue) jusqu'au moment du recrutement et même ensuite dans l'exercice du métier (des conditions de travail difficiles pouvant aboutir à un contre objectif).

De l'ensemble des facteurs intervenant aux différentes étapes du processus aboutissant à un recrutement, on peut déduire trois grands types de causes potentielles des difficultés de recrutement :

- le déficit d'attractivité de certains métiers, qu'il soit lié à des facteurs objectifs (conditions de travail difficiles, horaires atypiques, etc.) ou à des facteurs subjectifs (manque d'information, image négative du métier ou du secteur) ;

- l'inadéquation entre les compétences attendues par les recruteurs et celles disponibles, en raison d'un déficit (réel ou ressenti) de compétences des candidats (formation initiale ou continue inadaptée, manque d'expérience professionnelle) ;

- le manque de fluidité du marché du travail en raison d'une segmentation du marché du travail selon les métiers (marché externe, interne, professionnel) ou le genre, d'une mobilité géographique insuffisante ou encore de certaines règles et du fonctionnement du service public de l'emploi. Le manque d'information de certains demandeurs d'emploi en matière de recherche d'emploi (et le manque de maîtrise de ces techniques) ainsi que les difficultés rencontrées par certains employeurs (notamment dans les entreprises de petite taille qui embauchent plus rarement) interviennent également

En outre, il existe d'autres facteurs explicatifs qui renvoient à certaines problématiques transversales pouvant aggraver les difficultés de recrutement. C'est le cas de certaines caractéristiques temporelles d'une activité (forte saisonnalité, cycles longs, sensibilité à la conjoncture, etc.) ou certains aspects liés à la dimension géographique de l'emploi (dynamiques territoriales particulières, problématique de la mobilité géographique).

Ces différents facteurs sont difficiles à pondérer. Leur importance est en effet très variable selon les métiers et secteurs (les questions d'attractivité pesant davantage pour certains, les questions d'inadéquation des compétences pour d'autres), mais aussi selon le niveau de qualification (les difficultés de mobilité géographique n'étant pas aussi prégnantes chez les cadres que chez des ouvriers peu qualifiés par exemple et les avantages liés au poste pourvu), la situation personnelle du candidat potentiel et le contexte socio-économique local (une localité qui n'est pas confrontée aux mêmes contraintes en matière de recrutement qu'un territoire mal desservi par les transports par exemple).

Le déficit d'attractivité de certains emplois dépend à la fois de facteurs objectifs et subjectifs

Une explication souvent avancée pour expliquer les difficultés de recrutement est le manque d'attractivité de certains métiers et secteurs, qui limiterait le nombre de candidatures et favoriserait les départs précoces en raison d'une difficile fidélisation des employés dans certains métiers ou secteurs. Ce déficit d'attractivité serait notamment lié à la difficulté des conditions de travail, à une organisation du travail favorisant une succession de contrats courts, à la faiblesse des rémunérations ou des perspectives de carrières offertes ou encore à la concentration de certaines activités dans des territoires peu attractifs.

Certains métiers se caractérisent en effet par des conditions de travail moins attractives. Un tel déficit d'attractivité pèse en amont des recrutements sur l'orientation des jeunes vers certains métiers (et donc vers certaines formations) mais aussi sur les besoins de recrutement des employeurs, s'il aboutit à un turn-over élevé (difficulté à fidéliser la main d'œuvre).

Toutefois, il n'y a pas de corrélation générale entre les métiers en tension et les métiers avec des conditions de travaux difficiles ou de faibles niveaux de salaires. La problématique, très significative sur certains métiers ou situations de travail, n'est pas générale : tous les métiers en tension n'ont pas des conditions de travail difficiles ou de faibles niveaux de salaires, et réciproquement.

En outre, l'attractivité est une notion en partie subjective. Le manque d'attractivité de certains emplois semble parfois tenir davantage à un déficit de visibilité de certains métiers ou secteurs ainsi qu'à un décalage entre la réalité du métier ou du secteur et leur image.

Enfin, l'attractivité est également une notion relative. L'attractivité d'un emploi dépend de la situation de la personne, notamment de ses prétentions salariales mais aussi d'autres critères pouvant influencer ses arbitrages.

Certains métiers rencontrent des difficultés de recrutement en raison d'une insuffisante adaptation de l'offre de formation

L'inadéquation de la formation des candidats aux besoins du marché du travail est l'explication la plus souvent mise en avant par les employeurs pour expliquer leurs difficultés de recrutement.

De nombreux exemples attestent de cette réalité, notamment dans certains cas spécifiques comme pour les métiers émergents (métiers verts, métiers du numérique, etc.), en forte évolution ou mobilisant des compétences dites critiques caractérisées par leur rareté et dont l'acquisition repose sur l'expérience professionnelle.

Toutefois, il est constaté que de fortes exigences des employeurs sur le profil des candidats qu'ils souhaitent recruter (le bon niveau d'exigence étant difficile à objectiver) ainsi que des pratiques habituelles de recrutement propre à certains marchés du travail peuvent tendre à limiter le vivier des candidats potentiels.

Plus fondamentalement, des approches par métiers et par grands types de marché du travail selon les métiers permettent de sortir d'un débat trop global sur l'opportunité d'une plus grande adéquation de l'offre de formation aux besoins du marché du travail. En effet, la situation est différente selon le caractère réglementé ou non des métiers, selon le mode de recrutement (concours exigeant un niveau de diplôme, mais par une spécialisation par exemple) ou selon le type de compétences (spécifiques, transférables ou transversales).

Une plus grande adaptation de l'offre de formation est nécessaire mais pas pour tous les types de métiers. C'est notamment le cas pour les métiers pour lesquels il existe un lien fort entre l'emploi et la spécialité de formation (par exemple : métiers de l'informatique intelligence artificielle....) ainsi que pour beaucoup d'autres métiers, où le critère de la spécialité de formation reste important, même s'il est concurrencé par d'autres critères (comme le niveau de formation, l'expérience, etc.). Cela nécessite donc une méthodologie rigoureuse reposant notamment sur une meilleure identification des compétences disponibles et attendues sur le marché du travail.

Des enquêtes ayant trait aux besoin de main d'œuvre doivent être menées auprès des employeurs de différents secteurs d'activité démontrant une certaine convergence sinon dans les ordres de grandeur, du moins dans la hiérarchie des causes, plaçant en tête les problématiques de pénurie de candidats ou d'inadéquation des compétences disponibles, loin devant les problématiques d'attractivité (conditions de travail, salaire, image du secteur d'activité).

La recherche de l'efficacité et de la synergie dans la mise en œuvre de la politique générale du service public de l'emploi, s'articule autour de l'intermédiation entre l'offre et la demande d'emplois à travers des activités d'information, d'orientation, d'appui-conseil et de prospection des potentialités d'emplois

En lien avec les objectifs du plan de travail, l'offre de services de l'ANEM aux entreprises doit évoluer, se basant en général sur une méthodologie de prospection traditionnelle de prospection auprès des employeurs. Celle-ci se fonde sur la collecte d'offres correspondant aux profils des demandeurs d'emploi inscrits. Une évaluation aléatoire de la prospection pour mesurer les effets de ces modalités de prospection.

De nouvelles techniques visseront à la fois à déterminer les effets de la prospection sur les entreprises (en termes d'offres collectées et de recrutements réalisés), et les demandeurs d'emploi (en termes de placements) mais également à caractériser les approches et les pratiques des acteurs de terrain en la matière (en termes de moyens déployés et de modalités de contact avec les employeurs notamment)

La Nomenclature Algérienne des Métiers et Emplois doit être le maillon fort de toute activité auprès des employeurs du fait que l'intermédiation à travers un accompagnement professionnel est le cœur de métier de l'ANEM.

Les Conseillers à l'emploi accompagnent les employeurs lors des entretiens conseils où plusieurs rencontres successives permettent à ces cibles de bénéficier de différents appuis.

Chaque Conseiller à l'emploi dispose d'une mission (chercheurs d'emploi et entreprises) qu'il assure. Ainsi, il a l'obligation d'aller en visite d'entreprise de prospection pour faire connaitre les offres de service aux entreprises et les conseiller. Par la même occasion, le Conseiller à l'emploi prospecte les entreprises afin d'identifier les opportunités d'emploi, de stages et d'offres disponibles. Cela lui permet de constituer à travers ses tâches, une bourse d'emplois qui permettent de satisfaire les nombreuses demandes d'emploi inscrites au niveau de son organisation.

*Cadre du secteur de l'emploi