Suite et fin

Fluidifier le marché du travail

Le marché du travail Algérien est marqué par la rigueur de sa réglementation. Celle-ci, à l'origine d'une dualisation de ce marché, constitue un frein à l'adaptabilité et au développement des entreprises sans garantir pour autant la stabilité de leur emploi aux salariés. Elle est, par ailleurs, source d'une grande insécurité juridique préjudiciable au développement économique19.

Dans le but de faciliter les transitions professionnelles - entre les emplois, entre la formation et l'emploi et entre le chômage et le travail, mais aussi de compléter utilement les mesures précédemment évoquées, il est opportun d'envisager une modification du cadre réglementaire actuel dans le sens d'une plus grande flexibilité des rapports de travail, sans remettre en cause les droits fondamentaux des salariés.

Les partenaires sociaux et le législateur doivent s'engager dans cette voie, adoptant de nombreuses mesures : instauration du droit individuel à la formation, modernisation du marché du travail par un accord national interprofessionnel (réaffirmation du CDI comme forme normale du contrat de travail, instauration d'une période d'essai interprofessionnelle, création de la rupture conventionnelle du contrat de travail, majoration de l'indemnité légale de licenciement, création d'un CDD à objet défini, mise en place de la portabilité de certains droits en cas de rupture du contrat de travail) notamment.

Ces mesures doivent être approuvées, même si nombre d'entre elles doivent encore être améliorées ou complétées. De surcroît, une nouvelle série de dispositions de nature à renforcer la fluidité du marché du travail doit être envisagée. L'ensemble de ces modifications sera pleinement opérant dès lors que salariés et entreprises utiliseront dans leur intérêt commun les dispositifs de formation continue.

- mieux orienter les fonds de la formation professionnelle vers les publics les plus fragilisés (demandeurs d'emplois et salariés peu qualifiés),

- développer la formation dans les petites et moyennes entreprises,

- insérer les jeunes sur le marché du travail en développant notamment les contrats de formation emploi.

- améliorer la transparence, les circuits de financement et mieux évaluer les politiques de formation professionnelle,

- simplifier, mieux informer, mieux orienter et accompagner les salariés et les demandeurs d'emploi.

Il importe aujourd'hui moins de réformer que de mieux utiliser les outils et les dispositifs existants pour mettre véritablement la formation au service du demandeur d'emploi , de la construction et de la sécurisation de son parcours, et de l'entreprise. Le demandeur doit être ainsi plus actif et moins attentiste vis-à-vis de ses besoins de formation tandis que l'entreprise doit concevoir la formation comme un réel investissement au service de sa compétitivité et l'intégrer dans sa stratégie.

-Informer et accompagner les entreprises sur les dispositifs de formation professionnelle et les dispositifs d'insertion professionnelle.

A travers ses actions auprès des entreprises, une insuffisance d'information et une méconnaissance des dispositifs d'orientation et de formation professionnelle sont constatées, et à les appréhender comme des outils de gestion des ressources humaines.

L'information et l'accompagnement des dirigeants d'entreprise et des DRH peuvent s'effectuer via différents canaux : édition de guides et de fiches pratiques ; organisation de réunions RH périodiques d'échanges et d'informations axées sur les demandes des entreprises ; mise en place de dispositifs plus complets d'accompagnement.

-Inciter à une démarche d'anticipation et de gestion des compétences

Anticiper les compétences représente une nécessité stratégique pour l'entreprise, aujourd'hui confrontée à de nombreuses transformations économiques et sociales :

- l'accroissement de la concurrence,

- l'importance prise par la relation de service client,

- l'accélération des changements des organisations et des métiers,

- la pénurie de quelques spécialités et métiers.

Cet environnement en constante évolution nécessite un renouvellement total des pratiques de gestion et de management, en particulier des ressources humaines. Il ne s'agit plus seulement d'être réactif, mais surtout d'anticiper, d'être prospectif sur les profils et les compétences des collaborateurs, et ceci même en période de crise et de montée du chômage.

Pour aider la diffusion de cette démarche d'anticipation et de gestion des compétences dans les entreprises, diverses voies peuvent être empruntées : dédier, dans les entreprises, une équipe à la gestion des compétences, identifier dans les entreprises les savoirs-clés qui risquent de partir et former les détenteurs de ces savoirs à leur transmission, instituer des groupes d'échanges de pratiques entre dirigeants et responsables RH partageant les mêmes problématiques, former les dirigeants d'entreprises à l'anticipation des compétences et au risque RH.

*Secteur de l'emploi - Mostaganem