La compétence professionnelle reste une source de prospérité intarissable. Elle ne met pas en doute l'incompétence à cours d'atouts, elle l'a décèle, la dévisage et la met en péril. Sans doute, la proéminence du facteur compétence est un signe qui augure de l'émancipation, du degré de prise de conscience et de l'intelligence d'une collectivité donnée. Les critères d'accès à la perfectibilité et la rentabilité de qualité, obéissent à un acquis de comportements performants, qui laissent en perte de vitesse l'incompétence. «La question de la compétence reste actuelle et c'est parce que les autorités ne l'ont pas sérieusement considérée, que l'on se trouve, à nouveau, dans l'impasse et en position de quémandeur vis-à-vis de la communauté financière internationale (2)».

Quel sera le devenir du développement de nos Entreprises nationales, si elles n'adopteraient pas comme règle primordiale dans leur gestion des ressources humaines, la compétence au titre d'une plus value et nécessaire à l'émergence du sous développement ?

Les Entreprises industrielles en quête d'une performance de qualité, s'inscrivent dans le cadre d'une productivité continue, absolue sans ambages. A cet effet, tous les efforts consentis en matière de qualité de produits ou de services, ne peuvent aboutir progressivement à un résultat probant et compétitif dans le temps, sans une réflexion adéquate, une organisation ouverte et une implication de tous le potentiel et les bonnes volontés au sein même de l'organisation de travail, au lieu d'une gestion «atomisée et cloisonnée».

Chris Argyris, professeur à l'université de Harvard (USA), illumine par sa thèse le chemin du progrès: «Il faut en finir avec l'art de l'incompétence, cette manifestation courante d'un comportement éprouvé (art) produisant un effet contraire (incompétence); et pour vaincre cet art de l'incompétence, il faut que les hommes acquièrent de nouvelles aptitudes, dans celle d'aller au fond des choses (3)».




 

La différence entre «norme, essai acceptés par tout» et pratiques aussi rigoureuses qu'elles soient, repose sur une entité de réflexions et d'actions bien mûries, en projection de résultat à plusieurs dévident et dont la mise en _uvre conduit inéluctablement vers la fiabilité des systèmes d'organisation, leur assurance, leur validité et leur performance. Mais, souvent les circonstances présentent un cas de fait, où, l'on observe une absence ou désharmonie de normes au niveau des processus de travail et, il sera difficile de piloter et manager une entité d'hommes livrés à leur propre habitude de pensée, de travailler, d'échanger des informations et de communiquer. Plutôt, se sera une risée d'entreprendre une quelconque initiative, à l'effet, de greffer une norme conventionnelle sans l'adhésion de toute la composante de l'organisation et, une stratégie mûrie visant, à la fois, des arrangements à opérer dans les méthodes de travail et les états de pensée, de perception et de cadre référence dans l'environnement professionnel. Les normes inculquent un savoir-faire permettent, aussi, d'avoir une vision claire et une conception d'abord sur les hommes à charge de la productivité en situation professionnelle, puis sur les autres niveaux de compétences supérieures (créateur du savoir et détenteur du savoir-faire). Cette conception que chaque personne adopte dans son environnement, est la résultante des méthodes et procédures normalisées qui tendent vers un cadre professionnel harmonieux, dans lequel tout un chacun se retrouve et s'identifie, même s'il s'inscrit parmi les partisans du moindre effort. Dans un monde professionnel adéquat, où, tout se réfère à la norme, aucune erreur de perception objective ou d'analyse ne se produira. Entre autre, les jugements de valeurs, les errements d'esprit, les quiproquos, l'amalgame, n'alimenteront plus les supposés et non-dits, ayant pour fin « l'éradication de l'autre parce qu'il ne cadre pas avec la norme que l'on cherche à imposer ou parce qu'il pense tout simplement autrement (4)». Et cet ainsi que, progressivement, s'acquière un état d'esprit et une méthode d'analyse mûris convenant non pas aux capacités professionnelles et aux compétences des travailleurs, mais, à leurs valeurs personnelles ou aspirations conjoncturelles, voire mythe social projeté.

Par l'introduction solennelle du referant, les unités et formules de mesures que s'est élaboré chacun dans sa tête, auparavant, sont conduites à une révision ou reforme irréversible. Et c'est ainsi que le professionnalisme s'intronise au détriment du bricolage, du travail non soigneux et la paresse professionnelle.

Pour preuve, on aura une population de travailleurs qui excellera dans le champ de la compétition professionnelle en vue d'atteindre le niveau de référence requis. Bien entendu, la motivation sera érigée comme mesure d'accompagnement renforçant ce passage déterminé. Aucune solution ne peut-être trouvée en dehors du champ où s'exerce la compétence. Tous les modèles d'organisation et de gestion qui ne sauraient trouver leur stratégie en s'inscrivant et se démarquant en dehors de la circonscription de normes, essuieront disqualification et éjection systématiques.

Aucune issue à la crise à caractère professionnel, ne saura être envisagée si les fausses conceptions fondées et cantonnées sur une mini équation de verbiage consacré, continueront à s'imposer en face d'une règle d'or, où, les unités de mesure incontestables sont les potentiels intrinsèques, les efforts, les capacités innovantes et, où, la performance et la compétence des hommes constituent des repères à jamais. A cet effet, on ne dira pas assez que « les normes contribuent à assurer que les biens et les services ont la même qualité quel que soit leur lieu de production. Fondées sur un consensus international, les normes aident à réaliser divers objectifs, par exemple garantir la sécurité et la performance, et fournissent un fondement technique commun pour produire partout des biens, des services et des systèmes (5) ».

La compétition requiert un niveau de performance accru, où, le risque d'erreur est de moins en moins toléré. A ce niveau les compétences sont de plus en plus mises à l'épreuve, ce qui nécessite ingéniosité et capacité intellectuelles innovantes. Néanmoins, et dans le modèle de compétition où le temps de réaction compétitive est de plus en plus effréné, on assiste à une situation où l'Entreprise « est perçu comme le joueur dominant sur le marché et elle établie le standard (impose sa norme), auquel la compétition doit se mesurer. Microsoft et Intel mettent plutôt en lumière le phénomène de rendement croissant (Increasing return) (6)».

D'ailleurs ni la performance, encore moins la compétence, ne peuvent-être décelées facilement qu'après audit et analyse du système de production en amont (input) et/ou en aval (output), sans omettre d'intégrer l'intervention du facteur humain. Ce qui d'ailleurs a amené un dirigeant d'une Entreprise Américaine réputée en Californie à dire, dans son approche du facteur humain « Ce qui différencie l'entreprise performante de l'entreprise non performante, ce sont avant tout les hommes, leurs enthousiasmes, leur créativité. Tout le reste peut s'acheter, s'apprendre ou se copier (7)».






L'émergence des compétences et la réussite professionnelle ne se consacrent pas dans un milieu où règne la confusion d'esprit, l'instabilité permanente des compétences d'encadrement, le désordre dans l'organisation, la disproportion des schémas de structures professionnelles ainsi que les objectifs et missions à atteindre, où, le cadre de valeur professionnelle n'existe pas.

Dans son intervention M. Tayeb Louh, Ministre de travail et de la protection sociale, a appelé à l'instauration dans le monde du travail « d'une politique cohérente de gestion des ressources humaines et de professionnalisme (8)».

«L'organisation du travail doit contribuer autant à accroître les performances économiques de l'Entreprise qu'à offrir à ses salariés plus d'autonomie et de responsabilité ainsi qu'une réelle progression professionnelle (9)».

Les compétences possèdent un statut à revaloriser à chaque fois que les normes étalonnées ou ISO sont redéfinies ou remises en question dans un nouveau schéma organisationnel.

Tout porte à croire, que sans les référents et normes standardisées aucune mesure d'efficacité professionnelle ne peut être mise en valeur.

A défaut de référents tous les domaines d'activité où s'exercent les responsabilités en terme de charges, compatibles ou incompatibles avec le niveau de performance, restent ouverts à l'ascension des incompétences. Et par voie de conséquence, tous baignent dans la confusion.

En revanche, pour contre balancer cet état de fait figé et anachronique, un changement inéluctable aura un apport salutaire. «En d'autres termes, si l'on veut maintenir les banques dans les limites de la responsabilité technique, qu'on soit alors extrêmement exigeant et qu'on place la barre très haut dans l'octroi des postes sensibles ayant quelques connexité avec les activités internationales de l'Algérie. Ce n'est qu'à cette condition que la performance et la compétence émergeront effectivement et favoriseront la mise en place et l'organisation des stratégies idoines (10) ».

Ainsi, plusieurs paramètres entrent en jeu pour la performance de l'entreprise, mais selon, Thierry De Beyssac « ils ne se résument qu'en la compétition mondiale, la focalisation sur le client, la réduction du cycle de production et des coûts, et le management de qualité (11) ». Une langue expérience ne suffit pas pour l'assentiment de compétences. Il faut dire, plutôt, qu'une expérience appréciable marque son détenteur par l'atteinte de résultat qui abondent et versent dans l'efficacité et la notoriété. Souvent des difficultés apparaissent, lorsqu'on envisage de mettre en valeur les compétences, et l'on se trouve démunie de règles ou procédures pouvant à même nous élucider à identifier le potentiel en place. Dans ce cadre, certains managers responsables de la mise en évidence des compétences sont dans l'incapacité d'arrêter des outils de travail contribuant, un tant soit peu, à déceler les compétences les meilleurs.

A cela s'ajoute d'autres difficultés, où, l'on se rend compte que les compétences en mesure d'acquérir une nouvelle technologie et la mettent en oeuvre, ne sont pas au diapason du nouveau système de valeur professionnelle. Et dans ce cas là, serait-il nécessaire de mettre à niveau leur connaissance par le biais d'un programme de recyclage ?

Il faut reconnaître aussi, qu'être détenteur de diplômes, n'ouvre pas droit systématiquement au savoir professionnel, car l'acquis de valeurs de compétences n'est pas synonyme de détention de diplômes aussi professionnels soient-ils. La connaissance et le savoir-faire confortent et renforcent les acquis professionnels. Ce qui a été l'objet et fortement débattu lors du séminaire sur la Gestion des Compétence en Entreprise et qui voulait que : « Cette rencontre sera mise à profit pour identifier les enjeux de l'ouverture économique en matière de ressources Humaines et proposé aux entreprises des démarches et des méthodes à même de préparer et adapter les compétences au nouveau contexte économique. La qualité de la ressources humaine et considérée comme un facteur clé de l'efficacité des entreprises, lesquelles doivent également s'acheminer très rapidement vers une démarche organisationnelle, considérant la GRH et l'évaluation des compétences comme un véritable investissement (12)».

Actuellement dans les pays développés on a mis en oeuvre des contrats de performance réajustée graduellement et révisés perpétuellement, tenant compte d'une part, des efforts prodigués et d'autre part de la rude concurrence de l'environnement.




 

Pierre Fazlan, professeur d'ergonomie et de neurosciences du travail au conservatoire des arts et métiers (CNAM), met l'accent sur l'implication du postulat organisationnel, dans le développement et la réussite des activités professionnelles, en soulignant qu' : « on ne trouvera pas de solution par la sophrologie.», très en vogue pour les cadres d'entreprise, «l'essentiel se trouve dans l'organisation du travail (13)».

Le niveau intrinsèque (attitude professionnelle d'accompagnement, potentiel intellectuel compris) peut-être plus ou moins identifié chez chaque compétence. Le niveau de conscience professionnelle et les motivations ne suffisent pas en professionnel pour évoluer, sans la plus value des connaissances acquises. Néanmoins, l'intelligence et la vivacité d'esprit qui caractérise chaque individu, sont liées étroitement au savoir-faire, où, l'appréciation en terme de valeur rémunératrice étant contiguë à l'efficacité et le rendement qualitatif.

Guillaume Franck, universitaire Français, met l'accent sur un point nodal en affirmant «Au-delà du transfert de technologie le développement du management est d'importance capitale : toute la panoplie des outils de gestion des ressources humaines peut être utilisée, qu'il s'agisse de formation professionnelle, de management, de programme de qualité, de la mise en œuvre d'une évaluation de performance reposant sur la réalisation d'objectifs, de rémunération incitatrice, de groupe de progrès et de travail».






Pour lutter contre la démotivation ou les facteurs de contre performance, il serait intéressant de se pencher sur les origines indélébiles pouvant causer, de facto, un déséquilibre et dysfonctionnement dans le système et processus de production allant jusqu'à l'ébranlement de l'organisation toute entière.

Sans cette perception salutaire, il ne peut-être conçu un environnement adéquat sensible aux préoccupations et aspirations du travailleur.

Selon M. Aktouf (HEC-Montréal) «La ressource humaine est très importante au point où le travailleur producteur aspire à devenir un partenaire dans l'Entreprise. Et la fonction gestion des ressources humaines ne peut apporter ses fruits que si des paramètres sont respectés». Il ajouta que « l'intéressement, l'organisation, la justice, la motivation, le régime des actions, la rémunération des compétences, etc. Qui sont importants pour encourager les employés et accroître leur degré de motivation (14)».

Evidemment toute organisation de travail suppose réalisation de produits directs ou indirects. « Cette création de richesse, et le processus de production ne peut être assurée sans la mobilisation de l'Ensemble des travailleurs».

Il reste important, aussi, de mettre en valeur les phénomènes socioprofessionnels à caractère stressant, tels que la violence verbale ou administrative, l'intolérance, la vengeance, le harcèlement, l'animosité, les rixes, les rancoeur, etc, facteurs qui risquent de nuire à toutes les structures de l'organisation de travail en les transformant en champs de batail rangée, de clans, d'intérêts ou d'idées option.

L'ensemble de ces facteurs nuisibles compromettent la réflexion, l'organisation, l'ordre établie et induisent un dysfonctionnement horizontal et latéral de l'organisation, affectant par ricochée toutes les normes et procédures, favorisant, en revanche, une gestion administrative des projets avec toute la lenteur et le retard considérable qu'elle engendre. Au lieu de la mise en _uvre d'autres normes plus performantes, que celles déjà existantes en prévision d'un élan compétitif stratégique.

Ce qui suscitent l'impératif « de verser dans les différentes disciplines des sciences humaines telles que la psychopathologie et psychosociologie, etc. (15)».

La motivation serait d'un apport salutaire pour l'ensemble des systèmes et organisations en place à tel enseigne que M. Arnaud Mella (ANDCP-France) défini que « La motivation des hommes reste une caractéristique qui dépasse les frontières. Nous entrons dans l'économie du savoir qui induit la compétence et la culture scientifique. Le savoir n'est pas suffisant, il faut aussi vouloir faire et agir (16)».

En fin de compte, ce qui est recherché chez tous les dirigeants d'entreprises et managers c'est d'abord « trouver l'équilibre entre l'accomplissement des aspirations de l'employé et la réussite de l'entreprise (17)».

C'est aussi, l'approche de M. Battache consultant en ressources humaines, « l'innovation, la rapidité de réaction, la mobilisation d'hommes et de femmes hyperformés, le projet partagé, etc. L'Entreprise est aussi une institution sociale, où les hommes partagent les succès et l'échecs, créent des idées se conforment et travaillent en commun : en un mot ils interagissent (18)».






GEERTZ éminent penseur a dit: «Ce que l'homme ne supporte pas c'est de vivre dans un monde inexpliqué et inexplicable ».

Les conflits d'intérêts dans l'organisation de travail ne favorisent pas l'émergence de compétences, ils ne peuvent que les discréditer sans aucun ménage. En face d'une telle structure en tiraillement, de manque de cohérence, de confusions implacables généralisées, de distorsions aux règles élémentaires d'organisation, au dépend de l'épanouissement d'un mécanisme modèle de gestion de compétences. L'épreuve de remise à niveau est altérée et, ne peut-être substituer par du rafistolage, même s'il s'agit d'un nouveau ordre, touts azimuts, préétabli par consensus bilatéral (Employeur - représentants de travailleurs). Autrement dit, l'aspect crise de confiance s'instaure, les efforts bousculant l'inertie et, les bonnes volontés insufflant de nouvelles synergies se délitèrent et font place à la discordance, à l'improvisation et au subterfuge, ébranlant en parallèle tous les édifices de réseaux de communications et d'informations formelles. La déstabilisation de l'encadrement remet en cause les plans d'actions, perturbe la réflexion et l'intelligence, créant un climat professionnel parsemé d'inquiétudes. L'amalgame fait rage dans les esprits et les c_urs animés de bonnes volontés; elle annihile la foi au travail, asphyxie les interventions d'apaisement dans cette ambiance socioprofessionnel. La réflexion d'un certain niveau d'exécutant règne et contamine néfastement les esprit égarés, pantois et, obnubilent les intelligences moteurs de créativité et d'épanouissement.

Les frustrations omniprésentes développent des complexes, ne cessent de s'accroître alimentées par la crainte, la peur, l'angoisse, la méfiance à l'égard d'une technocratie ignorante des rudiments en matière de communication et de gestion. Les phénomènes de malaise et marasme s'installent, s'amplifient et s'intensifient.

Une confusion implacable s'instaure, le désordre s'impose et est érigé comme un ordre quasiment fatal. Rétablir l'ordre serra une mission draconienne, mais c'est aussi touché les intérêts des uns et des autres. C'est aussi et, évidemment, perturbé le désordre dans son organisation. Mais c'est aussi, l'indéfectible assurance de l'inévitable effondrement de toute l'organisation ou son engagement vers une voie truffée d'incertitudes.

Dans cet imbroglio de situation, même les engagements sereins et les décisions courageuses ne peuvent intervenir pour pallier, un tant soi peu, au désastre, car l'ambiance intra-professionnelle persiste menaçante et implosive.






Connaître ses capacités pour agir et se faire valoir dans le milieu professionnel, c'est connaître ses propres potentialités, c'est aussi identifié et découvrir une partie de sa propre personnalité. A l'occasion, il serait avantageux de mettre en valeur ses capacités professionnelles par le truchement des questions suivantes :

-Ce qu'on a l'habitude de faire ; -Ce qui semble commode de traiter en priorité ; -Ce qu'on peut faire ; -Ce qu'il ne faut pas faire ; -Ce à quoi en pense.

Selon Watson Wyatt, dans un sondage réalisé auprès des travailleurs, ce qui mobilise les salariés performants, vient en premier lieu les avis positives à 80 % pour le maintien d'une bonne réputation professionnelle, allant en décroissant, passant par la nature importante du travail, l'appréciation des collègues, l'environnement agréable, l'opportunité d'avancement, la reconnaissance du supérieur immédiate, la reconnaissance financière, la perte d'emploi qui ne finira par décrocher malgré son importance que 10% des valeurs du sondage. Cette tendance à acquérir une bonne réputation dans le milieu professionnel, reste légitime, et pourrai être remise en cause par le mensonge, le subterfuge et les affabulations des uns envers les autres. Ce système de communication officieux mis en œuvre au titre de mécanisme d'information-allegation, touche sensiblement un aspect particulier (dignité intellectuelle) des compétences performantes, et reste à la portée de tout un chacun.

D'aucun niera les répercutions négatives dans la mise en scène de canaux de subversions et de rétorsion d'information, sur la pérennité des systèmes d'organisation de services mis en place et les hommes qui veillent à leur fonctionnement.

Jeté l'anathème sur les compétences, c'est remettre en question la fiabilité et l'efficacité de tout l'organisation en place (technologique, financière, administrative, etc) Faire confiance à une information officieuse, ne fera que naître des doutes et, accroître les soupçons ne pourra immanquablement que suscité rivalité personnelle des uns envers les autres.

Ce phénomène est généralement répondu dans une bonne partie de nos Entreprises et organisations de travail et, ne cesse de prendre de l'importance, à mesure que se développent et se multiplient les relations professionnelles et les rapports de communication qui les sous-tendent.

A titre d'exemple, un gestionnaire responsable qui prend le risque d'accorder plus de confiance et d'accommodation à son agent (situé au pallier d'intermédiaire) qu'à son collaborateur (cadre) chargé de réalisé un projet. En effet, cette situation malencontreuse, ne reflète nullement l'attention éveillée et l'esprit lucide d'un manager soucieux du résultat (performant) des cadres à sa charge.

Au demeurant, cette attitude irréfléchie ne fera qu'exacerber les tensions et rend l'ambiance professionnelle tendue à l'extrême. Résultats, les projets menés à terme en pâtirons.

L'état d'esprit d'exécutant apprécié et même encouragé, n'aura pour conséquence qu'ankyloser les relations dans le milieu de travail.

L'approche rationnelle et objective reléguée au second plan. « Les mécanismes de déformation de l'information prennent place ouvrant libre cours à l'inférence arbitraire, la surgénéralisation hâtive, la personnalisation, la maximalisation ou minimalisation, la sélection arbitraire, le catastrophisme (19) ». Les compétences touchées souvent dans leur dignité et leur propre personne, manifestent leur désapprobation envers ces attaques par le peu d'intérêt qui porteront, en retour, à l'égard des tâches qui leurs sont confiées.

Encourager les rapports non formels (officieux), c'est entretenir d'une certaine manière l'évolution de l'esprit d'exécutant incommodé, qui active dans les rapports professionnels, à la stagnation des feed-back, au détriment de l'entretien de bonnes relations professionnelles saines et fructueuses. Ce déséquilibre dans le choix du type de rapports humains à mettre en place, loin d'un pragmatisme connu, ne provoquera que dissension et déperdition d'efforts de compétences déçus par la qualité de l'organisation et nuira par là, au mode de performances auquel aurait aspiré l'organisation toute entière.

On cite dans la foulée L.B.Cheikhi, dans sa description chaotique du système des rapports professionnels entretenus dans un bon nombre de secteurs économiques (Algériens) : un terrible pourrissement des relations de travail, un affrontement sourd mais réel et impitoyable entre divers niveaux de gestion et de décision, et une division des cadres sur la base d'intérêts manipulés, le tout paralysant littéralement les fonctions vitales de l'entreprise et réduisant ses plans d'actions stratégiques à de simples vœux pieux éternellement renouvelés ou à des faux semblants ».

Aussi, et dans cet état de fait «les EPE voient leur situations s'aggraver inexorablement, ce qui voue à l'échec toutes le initiatives que les autorités multiplient pour tenter de les sauver à travers des mécanisme budgétaires et bancaires et des programmes de mise à niveau (20)».

Contrairement à cela «un bon système d'information permet au personnel de tisser de bonnes relations de travail entre les uns et les autres, tout en créant un climat de convivialité et de confiance (21)».




 

Un dysfonctionnement perceptible dans les rouages d'une Entreprise en plein régime de fonctionnement pourra retarder, freiner, et même faire tomber en désuétude, les structures actives de l'organisation. Pour ce faire, il s'agit de cerner, maîtriser et agir sur les facteurs nuisibles à l'organisation, parmi lesquels on distingue : l'information-allegation (rumeur), confiance et accommodation (pratiques) accordées aux agents exécutants (situé au pallier d'intermédiaire) plutôt qu'aux collaborateurs (cadres) et, la mise en oeuvre de canaux de subversions et de désinformations agissant pour un renforcement inconscient de l'information orale de source non vérifiée. Tous ses facteurs réunis sont à l'origine de dysfonctionnement et activent à l'encontre de la continuité des systèmes d'organisation de services mis en place et les hommes qui veillent à leur fonctionnement.

« Le sureffectifs l'absentéisme le chômage technique, la marginalisation des centaines de cadres, les dysfonctionnements, les interférences de tout ordre, la gestion des conflits par le pourrissement, les faux semblants, le nivellement par le bas, la neutralisation des organes de contrôles et de supervision, l'infantilisation des réunions de structures dirigeantes, la manipulation de grades et des postes inutiles et budgétivores, la rétention de l'information, les monopoles intra structurels, l'absence de sanction, etc. Toutes ses entraves au bon fonctionnement des services, traduisent d'abord et avant tout des carences managériales au sein même de l'Entreprise (22)».

Dans ce désordre systémique et confusion d'esprit, on ne manquera pas de voir naître, une réflexion abrupte de niveau d'exécutant, n'épargnant aucune valeur personnelle ou professionnelle, s'inscrivant dans le cadre de trouble fait et de dévalorisation du potentiel de compétences forces clés et productives. Ce qui nous ramène à l'évidence où _en réalité, on en est encore à entretenir la culture de l'anonymat autour de tout ce qui est susceptible de mettre en valeur l'individualité, le génie individuel ou tout simplement la touche personnelle dans quelque réalité que ce soit (23)».

Dans son article, l'échange de savoir une nécessité, Farouk .B, introduit comme élément important l'indispensable facteur de compétence et ce, par l'intervention de M. Haytham Safar, universitaire Belge, à la troisième session de l'association méditerranéenne Strademed « Il est difficile de croire à tout projet de partenariat quand nous assistons à un décalage technologique et universitaire. Les pays du sud, en particulier les pays Arabes, ont un besoin croissant en matière de compétences humaines «(24)». Désormais, on assiste à un sabordage entamant son effet au sein d'une flopée d'Entreprises nationales. Pis encore, il est entretenu et adopté par la routine et le fait accompli.

Le travail de qualité et les outils de gestion performants, n'ont plus de sens, ils sont dilués, absorbés dans cette incohérence généralisée causant une dépréciation précipitée des valeurs intrinsèques des éléments modèles et d'élite productive. La tendance destructive (inconsciente ou intelligente), l'emporte sur toute autre valeur constructive.

Ce qui par voie de conséquence, afflige la mécanique intellectuelle des matières grises et paralyse les méthodes et procédures qui tendent vers un résultat compétitif. Dans cette cadre tout effort dans le sens du changement ne serait que vain. Thèse qui semblerait rejoindre les propos de M. Abed Charef, où il ne lésine pas à entamer que «...c'est un exercice inutile, car les montage les plus élaborés s'écroulent aussitôt qu'ils sont achevées (25)».

A cet effet, il serait important d'avancer, que toute amélioration notable ne pourrait être perceptible et enregistrée, que dans un milieu professionnel sain et harmonieux, où, l'échelle de valeurs professionnelles qui constitue le jalon de l'organisation n'est pas inversée.




 

La compagnie nationale SONATRACH a trouvée, en partie, une issue adéquate en management des ressources humaines, en adoptant l'une des méthodes compétitive et parmi les plus sophistiquée dans le monde du travail appelée «brainstorming » qui consiste en des discutions ouvertes où les participants sont organisés en groupes dont l'intérêt est axé sur un sujet donné, dans un délai approprié, où l'on ne retient que les meilleurs idées.

Cette méthode active peut-être considérée comme préalable à des signes de rétablissement de confiance, de considération du personnel concepteur et innovent. D'un autre côté, cette entreprise a entamé, dans le cadre de son plan d'action en ressources humaine « le projet - emplois et carrières -, où, il est question de développer l'activité sélection, par la conception d'un guide d'entretien et la généralisation du système d'appréciation des compétences ». « Décrit comme sensible le projet de rémunération et motivation consiste en la conception d'un nouveau système de rémunération qui doit- être lié au performances». Pour évaluer les compétences, il faut, selon le Directeur des ressources humaines à SONATRACH: «créer des enjeux» pour susciter la concurrence entre les cadres (26)».  

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Notes références :

1. Le Petit LAROUSSE Illustré 1995

2. Quotidien le Jeune Indépendant LBC / du 13.07.2003

3. Quotidien d'Oran du 13.09.2003 / Abdou. B

4. Quotidien le Jeune Indépendant du 10.07.2001

5. Quotidien le Jeune Indépendant 23.10.99

6. Tirer du texte une norme, essai acceptés partout /journée mondiale de la normalisation, 14.10.2002./ISO/ www.iso.ch/iso/fr.

7. Guillaume FRANCK HEC

Paris Séminaire Gestion des ressources humaines nouveaux rôles nouvelles compétences / Groupe Work School :

 2 du 3.06.2001

8. Quotidien d'Oran du 04.05.2003

9. Encyclopédie des ressources humaines Tome 3 Ressources Humaines et stratégie Entreprise groupe Térence (page190)

10. Quotidien le Jeune Indépendant (Lamine Bay Chikhi) du 15.07.2002

11. Quotidien le Jeune Indépendant du 2.04.2000

12. Quotidien le Jeune Indépendant (AMINA AZOUNE) du 10.04.2002

13. Le Monde Diplomatique (La question) du 26.12.2001

14. Quotidien le Jeune Indépendant 7.11.99

15. Quotidien le Jeune Indépendant 7.11.99

16. Quotidien le Jeune Indépendant 7.11.99

17. Quotidien le Jeune Indépendant 7.11.99

18. Quotidien le Jeune Indépendant du 6.11.1999

19. L. BENHIZIA Psychologue à l'ISGP : Alger.

20. Quotidien le Jeune Indépendant du 18.11.02

21. Quotidien le Jeune Indépendant du 10. 11.1999 par A. AMAR

22. Quotidien le Jeune Indépendant (L.B.C) du 8.07.02

23. Quotidien Jeune Indépendant (L.B.C) du 11.18.06.02

24. Quotidien le Jeune Indépendant 16.03.02

25. Quotidien d'Oran du 03.04.2003

26. Quotidien d'Oran du 20.11.2003