La masse salariale est l'un des premiers postes comptables des charges dans une entreprise, elle est une variable financière et économique clé, elle représente une part conséquente des dépenses annuelles puisqu'elle intègre toutes les charges liées au capital humain, de ce contexte, la gestion de ces coûts est primordiale pour assurer la performance, la rentabilité et la croissance d'une structure quelconque.

L'analyse de la performance économique des entreprises dépend de plusieurs critères et donne un aperçu sur leurs états de santé et leurs coûts opérationnels, on distingue parmi ça le coût du personnel ou la masse salariale, qui ne peut excéder la moitié du chiffre d'affaires dans la plupart des cas stables.

Cet article aborde la comparaison des performances de quelques compagnies pétrolières mondiales, qui sont de mêmes spécialités de l'industrie pétrolière l'amont et aval (exploration, développement et production d'hydrocarbures, raffinage, pétrochimie, chimie de spécialités, trading et transport maritime de pétrole brut et de produits pétroliers, distribution, commercialisation et énergies renouvelables parfois), en agissant sur le maillon facteur humain.

En revanche, la comparaison sur un seul facteur de performance risquait de ne pas être pertinente, et ne peut être un jugement efficace de l'état de santé d'une telle entreprise, en outre la comparaison interentreprises donne des degrés de performance très subtils les uns en rapport avec les autres, même sur le plan quantitatif qui vise à donner plus de signification en matière de procédés, équipements, qualification de la main-d'œuvre?etc.

Le magazine Fortune classe les entreprises selon l'importance de leur chiffre d'affaires, qui varie temporairement suivant leurs états de santé, leurs investissements et selon aussi leur participation ou non à des bourses financières. Le tableau ci-dessous montre des données de quelques entreprises pétrolières choisies aléatoirement, de l'année 2019, inspirées de ce magazine.

L'entreprise saoudienne SAUDI ARAMCO dont ses activités couvrent les sept familles de l'industrie pétrolière, classée au premier rang des entreprises pétrolières mondialement pendant plusieurs années selon leur chiffre d'affaires, deuxièmement en 2019, investie dans plus de quarante pays avec 144 filiales emploie 76418 travailleurs.

L'entreprise française TOTAL S.A. Présent dans plus de 130 pays, est active aussi dans le secteur de la production d'électricité et les énergies renouvelables (Total est par ailleurs le n°2 mondial de l'énergie solaire avec la compagnie SunPower), le groupe compte 104460 travailleurs dans le monde, 972 sociétés filiales, compte aussi 16 630 stations-service aux marques du Groupe au 31 décembre 2017 (ycompris les stations-service détenues par des tiers), opère dix raffineries à travers le monde.

L'entreprise anglo-néerlandaise SHELL, qui est du même secteur pétrolier avec un chiffre d'affaires de 396.5 milliards de dollars, classée au troisième rang de tous genres d'entreprises, selon le même critère du chiffre d'affaires en 2019 après Welmart et Sinopec Group, son résultat net était de 23,3 milliards de dollars, activant dans environ soixante-dix pays, avec 18 raffineries, les points de vente de détail constituent un réseau de 44000 stations-service à travers le monde, compte 81000 travailleurs seulement.

L'entreprise russe ROSNEFT OIL activant dans les domaines pétrolier et gazier, son chiffre d'affaires est de 90 milliards de dollars, emploie 315000 travailleurs, opère dans 23 pays, dispose de 13 raffineries, la chaîne de vente au détail de la société comptait 3069 stations-service, la société comptait aussi 132 dépôts pétroliers de stockage, et environ un mille de camions-citernes pour livraison en service. La compagnie vénézuélienne PDVSA avec 135 filiales emploie 80000 agents, son chiffre d'affaires est de 88 milliards de dollars.

ENI, l'entreprise italienne présente dans 66 pays, avec 31321 agents, gère quatre filiales avec un chiffre d'affaires de 90.8 milliards de dollars.

SONATRACH la plus grande entreprise pétrolière en Afrique emploie plus de 200000 employés, deux fois presque le nombre d'effectifs de l'entreprise TOTAL, 154 filiales et 21 grandes familles d'expertises, un chiffre d'affaires global de 5 537 884 millions de DZD, équivaut à presque 46 milliards de dollars, un quart du celui de l'entreprise TOTAL, avec un bénéfice de 373 milliards de DZD (selon son rapport de 2019 ), possède et opère six raffineries, l'une en Italie, le réseau de stations-service de NAFTAL filiale 100% de SONATRACH est composé de 2010 points de vente agréés sous l'entête de NAFTAL, dont 338 stations-service en gestion directe, implantées à travers l'ensemble du territoire national, cette dernière emploie presque 31513 travailleurs (2018).

À SONATRACH les charges du personnel sont passées de 321 milliards de dinars en 2018, à 383 milliards de dinars en 2019, 48% de l'entreprise mère (50000 travailleurs), la masse salariale de la compagnie nationale a enregistré une hausse très sensible, ces dernières années, non seulement en raison de l'augmentation des effectifs mais aussi parce que la société a accordé une série d'augmentations salariales à ses employés.

Dès lors, le constat qu'une entreprise souffre d'un sureffectif, basé sur plusieurs mesures, la première est stratégique basée sur la productivité du travail à des niveaux agrégés, la concurrence et la comparaison avec les concurrents de même nature donnent un rôle et des résultats importants, deuxièmement le sureffectif qui apparut aussi par les calculs de rentabilité des investissements et des études d'ingénierie; et troisièmement à partir d'analyses financières (chiffre d'affaires, marge, frais de personnels? etc.). Le sureffectif qui avait un seul avantage purement social, est le ras-le-bol de plusieurs entreprises, provoque de plein fouet des multiples inconvénients tel que les conflits, l'injustice entre les travailleurs, réduction du temps de travail individuel, prolifération des tâches administratives, agents sans tâches, apparition sauvant des actes de sabotage, étouffement et dénigrement des compétences réelles par la considération des employés à faible rendement extrudé d'une gouvernance injuste, l'élargissement des organigrammes à des postes inutiles, départ massif des cadres compétents comme par exemple selon des médias, SONATRACH qui a connu un grave problème lié au départ de 16 000 cadres entre retraite et départ vers d'autres compagnies étrangères en ces dernières années, ce n'est pas pour cause uniquement des salaires jugés trop bas par rapport aux concurrents, mais il y a aussi des problèmes de gouvernance et de gestion de la ressource humaine. Le sureffectif est une situation qui générait de l'inertie, l'absence d'initiatives apparait d'une façon précise en fonction non seulement de l'âge des travailleurs dont le rendement affaibli, mais aussi de l'expérience professionnelle, la qualification du travailleur, au terme d'un nouveau processus, nouvelle organisation ou technologie?etc. ceci en logique amène automatiquement à long terme à l'entreprise un déficit financier ensuite probablement à la faillite.

En moyenne, plus les effectifs d'une compagnie pétrolière nationale sont nombreux, plus sa productivité en termes purement commerciaux est faible. En outre, les compagnies pétrolières nationales qui cotent leurs actions en bourse atteignent une productivité par travailleur plus élevée que les entreprises correspondantes de taille similaire mais non cotées à la bourse.

En fait, plusieurs compagnies ont pris conscience de la gravité de ce phénomène et se sont engagées depuis quelques années sur la voie de la révision des concessions traditionnelles et de leur remplacement par de nouveaux régimes de gestion du facteur ressource humain qui, à des degrés divers, à identifier, maitriser, voire éviter la probabilité future d'une défaillance financière, La gestion désormais de sureffectif avait une extrême difficulté et nécessite une mobilité mutuelle des décideurs et des partenaires sociaux en faveur de l'objectiver, et sa solution ne peut être évitée au profit de décompression d'effectif à savoir le départ volontaire ou la soumission à une retraite conditionnée. D'autre part, une telle réorganisation d'une entreprise dans quelques cas donne des résultats positifs, mais n'est plus dans la majorité des cas la séparation des activités bénéficiaires à celles déficitaires utile mais vise logiquement à réduire les dépenses et minimiser les flux d'intervention en voie de répartition des tâches et les mouvements des personnes, pour offrir une réelle vision non seulement à l'image de marque de l'entreprise mais aux acteurs eux-mêmes.

Finalement, la masse salariale et le facteur humain doit être un levier inévitable des piliers de la performance de l'entreprise dans un environnement professionnel sain et positif où l'anticipation et la gestion des coûts sont essentielles pour assurer la croissance et la rentabilité d'une structure. Lorsqu'elle est pilotée correctement, sa gestion doit être un des principaux atouts de la compétitivité de l'entreprise.

*Ingénieur spécialisé dans le domaine énergétique