Suite et fin

? Les cadres dirigeants Les cadres dirigeants constituent en quelque sorte la seconde partie du conflit opposant la direction au collectif des travailleurs à des degrés divers. Le plus marquant dans la position des cadres gestionnaires est incontestablement leur refus catégorique de reconnaître tout droit aux travailleurs et cadres de juger ou contester la gestion et les gestionnaires. Plus que cela, ils rejettent toute forme de participation aux opérations de direction. «Il faut savoir, nous confie l'un des directeurs qui ont accepté de répondre à nos questions, que si les travailleurs contestent la gestion et s'opposent aux politiques de direction, cela n'a aucune relation réelle avec la gestion de l'entreprise.» Ils pensent que ce conflit naît chaque fois que «la situation économique générale du pays se dégrade alors que l'entreprise n'en est nullement responsable.»

 Mais, les gestionnaires ne croient-ils pas quand même qu'au moins la manière dont est exercé le pouvoir pourrait pousser à l'éclatement des conflits ? «Non», répondent-ils. «Cela peut être provoqué par des «dépassements», des «injustices» ou des «abus» mai jamais par le fait que les gestionnaires ont seuls le pouvoir dans les entreprises.» Ces déclarations nous montrent à quel point les gestionnaires pourraient ne pas céder sur ce point très important. La solution réside, selon eux, dans la réduction des cas d' «abus». Mais justement, peut-on réduire ces cas sans la participation effective des ??dirigés'' dans la prise de décision ?

 Elire les dirigeants par le personnel de l'entreprise au lieu d'être désignés par les organes étatiques, constituerait-il une solution radicale à cet épineux problème ? «Nullement», rétorquent-ils. «Au contraire, ajoute l'un des cadres dirigeants, cela contribuerait à faire disparaître complètement l'entreprise en tant que telle. Les résultats de cette politique seraient catastrophiques.»

 S'agit-il alors d'une contradiction structurelle insoluble des intérêts des divers groupes sociaux en présence dans l'entreprise notamment les travailleurs et les dirigeants ? «Non, répond l'un d'eux.» «S'il y a contradiction c'est celle inhérente à cette organisation qu'est l'entreprise. C'est une divergence des objectifs. Au moment où les travailleurs et les cadres cherchent à augmenter au plus haut niveau leurs salaires, les gestionnaires sont eux tenus de réaliser le maximum d'économie et de rentabilité.» Il semble donc que les gestionnaires ne sont pas prêts à reconnaître un tant soit peu que la répartition du pouvoir au sein de l'entreprise publique en Algérie et la manière de l'exercer sans un minimum de participation réelle est la source d'une tension permanente et stérile.

 Qu'en serait alors la solution ? «Que chaque partie remplisse son rôle, répondent-ils. Les dirigeants élaborent les politiques et dirigent et les travailleurs exécutent et appliquent ces politiques.» Si l'on se réfèrent à ces positions, nous sommes tentés en ce qui nous concerne de dire que les gestionnaires des entreprises publiques en Algérie ne sont pas seulement «tayloriens sans le savoir» comme l'a si bien dit A. El Kenz dans son étude sur l'expérience d'El Hadjar, mais à notre avis, ils seraient peut-être «plus tayloristes» que le très ou trop critiqué Taylor lui-même et sans le savoir aussi.

? Conclusions

 Par le biais de ce modeste essai, nous avons tenté de soulever le problèmes des enjeux des conflits opposant continuellement les collectifs de travail et les responsables des entreprises publiques algériennes où la gestion et les pratiques et actions des gestionnaires sont au cœur de la contestation. Ces conflits qui, depuis des années, prennent des formes diverses parfois violentes et que leur forte fréquence les rend nécessairement stériles et nuisibles des deux points de vues : économique et sociale au sein de ces entreprises devenues dans la plupart des cas «consommatrices» de richesses.

 Au terme de notre exposé, nous estimons qu'il nous est possible d'en conclure que, dans le cas de l'entreprise publique algérienne:

 1°- Le conflit ne semble pas éphémère ou conjoncturel. Il est permanent, même s'il est souvent latent, s'inscrivant dans le cadre d'une structure socio-organisationnelle où la gestion est confiée dans beaucoup de cas à des gestionnaires ne disposant pas des aptitudes requises et où surtout les différents groupes ??gérés'' sont exagérément éloignés des opérations de gestion.

 2°- Il nous a paru que l'absence de la compétence réelle ou supposée constitue l'une des raisons essentielles de ce conflit. Les travailleurs et les cadres chacun à sa manière, sont souvent prêts à protester contre la ? ?mauvaise'' gestion. Car, il y va de la situation de l'entreprise, de son avenir, du climat de travail et par voie de conséquence du sort de ces collectifs. Ce qui aggrave la situation, c'est que les travailleurs et les cadres croient dur comme fer, à tort ou à raison, que c'est leur sort à eux qui est lié à celui de l'entreprise et non celui des gestionnaires qui sont toujours, selon eux, à l'abri qu'elle que soit la situation de l'entreprise dont on confie la destinée.

 3°- Il nous a été également de constater que les positions des différents groupes faisant partie du conflit qui oppose le personnel à la direction autour de la gestion des entreprises publiques sont loin d'être les mêmes. Chacun de ces groupes a ses propres représentations, ses intérêts, ses objectifs et ses stratégies. Toutefois, ces divergences n'empêchent pas une certaine solidarité et d'entente du moins en principe quant à la protestation et sa légitimité. Selon le rang et la capacité de chaque groupe, certains offrent à ce mouvement ses organisateurs, ses analystes ou ses exécutants, etc. Les gestionnaires et ceux qui les nomment auront à notre avis intérêt à ne pas utiliser l'arme du «diviser pour régner» qui semble, dans le cas de l'entreprise une arme dangereusement inappropriée. D'autre part, il nous semble également juste de dire que la mauvaise, la fausse ou l'insuffisance de la représentation des travailleurs, avec toutes les composantes, n'a fait et ne fera qu'aggraver le problème. Jusqu'ici elle n'a que nui et nuira toujours à l'entreprise publique algérienne.

 4°- et enfin, Il nous semble très utile de rappeler que le manque de ce que l'on appelle «culture d'entreprise» n'est pas propre aux travailleurs subalternes uniquement comme semblent le croire les cadres et les gestionnaires. En effet, avoir un haut diplôme ou porter un beau costume et une jolie cravate n'est pas nécessairement synonyme d'une culture d'entreprise. Tout le monde en semble concerné : les travailleurs et la petite maîtrise certes mais aussi et surtout les cadres et les dirigeants et même la société dans son ensemble. D'autre part, il faut attirer l'attention au fait que cette culture d'entreprise est loin d'être une sorte de «prêt- à - (im) porter». Nous estimons qu'en dehors d'un socle commun, valable probablement pour toutes les sociétés humaines, chaque communauté doit «créer» et développer sans cesse sa propre culture d'entreprise. Seul un effort continu et reconnu de tous ceux qui en sont concernés : managers, ingénieurs, spécialistes des sciences humaines, éducateurs, politiques, etc., a des chance de le réaliser.